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佰佰安全網 > 佰佰知識 > 安全百科 > 勞動安全 > 勞動糾紛

常見的勞動糾紛包括:

1、因確認勞動關系發生的爭議;

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。

勞動者與用人單位發生勞動糾紛可按照以下幾個方式解決:

1、雙方自行協商解決。當事人在自愿基礎上進行協商,達成協議。

2、調解程序。雙方不愿自行協商或達不成協議的,可自愿申請企業調解委員會調解,從當事人提出申請之日起,仲裁申訴時效中止,企業勞動爭議調解委員會應在30日內結束調解。仲裁申訴時效從中止的30日之后的次日繼續計算,對調解達成的協議自覺履行。調解不成的可申請仲裁。

勞動糾紛仲裁前置,也就是必須先仲裁,對仲裁不服才能起訴?!秳趧訝幾h調解仲裁法》第五條,發生勞動爭議,當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除本法另有規定的外,可以向人民法院提起訴訟。

提起勞動糾紛訴訟的前提是:

1、訴人必需是勞動爭議的一方當事人,即用人單位或勞動者。起訴是與勞動爭議有直接利害關系的勞動爭議當事人的權利,因此,相互形成勞動法律關系的企業、國家機關、事業單位、社會集團行政和勞動者,都可以作為起訴人提起勞動糾紛訴訟。勞動者在訴訟權利能力和訴訟行為能力相一致時,由勞動者個人作為當事人一方參加訴訟。當事人因故不能起訴的,可以委托代辦代理人代為起訴。其他職員則無權起訴。

勞動糾紛產生的原因:

(一)用人單位與勞動者因確認勞動關系是否存在而發生勞動爭議

在勞動用工過程中,有些用人單位在招錄新員工后,對雙方之間關系的性質到底是勞動關系還是勞務關系發生爭議;有些用人單位在招錄新員工后沒有按照《中華人民共和國勞動合同法》規定的期限與新員工簽訂書面勞動合同,對是否存在勞動關系發生爭議;有些用人單位在老員工勞動合同期滿后,沒有按照《勞動合同法》的規定與老員工續簽勞動合同又沒有辦理終止勞動合同手續,對是否存在勞動關系發生爭議。

(二)用人單位與勞動者因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止而發生爭議

用人單位與勞動者建立勞動關系后,應當按照《勞動合同法》的規定進行勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止,否則可能發生爭議。

勞動糾紛常見問題:

一、要求確認勞動關系問題

二、要求支付未簽勞動合同雙倍工資問題

三、要求支付勞動報酬問題

四、要求支付未休年休假工資問題

五、要求補繳社保費用問題

六、要求支付經濟補償金問題

七、要求支付經濟賠償金問題

八、三期女職工問題

九、工傷職工問題

勞動者與用人單位發生勞動糾紛可按照以下幾個方式解決:

一、雙方自行協商解決。當事人在自愿基礎上進行協商,達成協議。

二、調解程序。雙方不愿自行協商或達不成協議的,可自愿申請企業調解委員會調解,從當事人提出申請之日起,仲裁申訴時效中止,企業勞動爭議調解委員會應在30日內結束調解。仲裁申訴時效從中止的30日之后的次日繼續計算,對調解達成的協議自覺履行。調解不成的可申請仲裁。

勞動糾紛維權要點與技巧:

一、未簽勞動合同可要求支付雙倍工資,但超過一年主張將喪失勝訴權。

二、連續簽訂兩次固定勞動合同后,是否續訂第三次合同及是否訂立無固定期限勞動合同,決定權都在員工方。用人單位隨意終止合同的,勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同或索賠雙倍經濟補償金。

三、違法約定試用期要求支付雙倍工資。

四、用人單位隨意調崗降職降薪,勞動者可解除勞動合同,索賠經濟補償金。

五、單位違法解除或終止合同,卻故意不給辭退單和終止合同通知書,勞動者可向用人單位索賠雙倍經濟補償金,勞動者以上述事宜申請勞動仲裁,首先要證明單位解除或終止了合同,如果連這一步都沒有無法舉證,很可能會被認定為自動離職,官司就打不贏了。

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